保安行业发展至今已经经历30多年，在这些年里，无论是保安行业的主管机关，还是从业人员，都在为中国保安业的健康发展进行着不懈的努力。正是由于他们的努力，保安业务已由单一的人力防范，发展成为集人防、技防、押运、保安咨询、劳务输出等为一体的全方位的保安服务网络；他们在维护社会治安、服务经济、满足公众安全需求中起着非常重要的作用，成为人民公安不可缺少的帮手。 然而，当今一些保安队伍流失率高却是一个极难解决的问题！在全国各地，保安行业都出现了招工难的现象；而且在岗位队员的流失率也比较高，在很大程度上成为困扰保安企业发展的一个棘手问题。
造成人员流失率高的原因
(一)社会地位低。 保安员的职业社会地位偏低。社会上部分群众及公司的管理层对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。从而保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，甚至公司管理层一样看不起保安员，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。而且工种歧视是直接造成保安队伍不稳定，流失率高的主要关系。
(二)福利待遇低。 客户单位对服务质量、安保工作要求提高，而安保服务费却仍旧很低，加上行业之间的恶意竞争来降低服务费用，同时由于公司从自身企业的管理费用成本与效益角度的考虑，因此出现了保安员工资不高、不能享受该有的社会福利保险待遇等一系列的普遍问题。有的企业甚至盲目追求利益的最大化，对安全工作的重视程度不够，给保安开出的工资过低，不关心其业余文化生活。工资低、环境差、工作强度大、更是不能保障基本的生活，因此留不住人。即便留下来，其工作质量也不高。
(三)人员素质低。目前保安行业属于低收入行业，难以吸引高文化、高素质、高技术的保安专业人才。大多数保安员都是企业下岗人员或者是年龄偏老的人员，主要来自农村，大部分文化程度只有初中甚至是连小学都未达到，而高中文化程度的几乎没有，造成了保安员的整体素质普遍较低、法律意识淡薄、安保专业技术水平不高，特别是在处理突发事件时，常常不能有效的解决。
(四)缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中的高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，很难招到高素质人才。
(五)管理不规范造成人才流失。目前，很多保安服务公司管理是粗放型的，管理层的人力资源管理水平低下，思想陈旧，不能及时跟上时代的步伐。甚至有些公司的高级管理人员认为公司的发展好坏跟自己没有关系，或是按照个人想法来决定公司事项而不是根据公司制定的规章制度而定，仍然停留在80年代的管理方式。更是缺乏对市场前期的调研。比如哪个单位、企业应配备保安等，应该由专门的部门去做前期调研。而现在保安公司往往采取的是“守株待兔”方式坐等客户上门，从而造成市场拓展步伐缓慢。
(六)公司对人防的不够重视。保安公司的人员流失除福利待遇低之外，最为重要的是公司对于人防的不够重视，认为做安保服务对公司是不盈利而且还得担当很大风险，即对人防的投入力度不足、创新力度不够、管理层的培训基本上等于零。随着市场经济的发展，人力防范的局限性日益突出。客户的安全需求内容扩大、要求更高，现在传统意义上的“看家护院”式的服务已经无法与之相匹配。而提供服务的“人”易受自身素质、周边环境等因素影响制约，工作中难免造成失误，使保安服务风险增大。人防服务中员工的工资、待遇、保险等成本上涨幅度远大于保安服务费上涨幅度，从而忽视了人防。
流失率高造成的后果
(一)骨干流失 。保安服务公司从招聘到培训出一个安保骨干所付出的时间、精力、经费成本都会是比较高的，尤其是保安中的一些班组长和队长跳槽到其他企业后很有可能带走一批人，而安保骨干人员的流失往往也意味着队伍稳定性与安全防范工作会可能出现一些不稳定的因素，存在一定程度上的安全隐患，因此这些安保骨干的跳槽将给公司带来巨大的威胁和影响。
(二)服务质量下降。在原来的保安员流失后，需要重新找选合适的人员来顶替暂时空缺的职位，这时公司又要为招收新保安员而支付一定的替换成本。而同时新保安员的到来不可能通过一天两天的培训工作，就能掌握岗位的工作要求、操作流程，与业主的熟悉程序不高，因此在新老员工交替期内的服务质量必然会有所下降。
(三)信任危机。由于优秀保安员的流失对保安服务公司服务质量的影响是长期的，频繁地更换保安员，也会让业主单位对公司的管理服务能力产生一定的怀疑，长期以往对公司的品牌声誉也会造成许多负面影响。
降低流失率的措施
(一)提高社会福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要应对措施。而大幅度提高保安员的工资待遇不能搞“一刀切”，应采取对保安员实行评级制，按级别发放工资待遇。对保安员的评级应该从其政治思想、业务水平、工作能力和体形特征这几个方面的标准去评定。当在社会上产生较好的声誉时，就能提高客户对物业服务公司品牌的认可，从从而在新接项目中能拿到较高的服务费用，公司得以实现长远良好的发展。
(二)公平晋升机制，充分调动保安员积极性。 保安员把一天时间的三分之一给了公司，想得到的不仅是“温饱”。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。也就是说要奖优罚劣，奖罚分明，采取激励机制，让员工劳有所得，激发员工的工作积极性。增强队员工作积极性，“奖优罚劣，奖罚分明”是保安队队伍管理有效的重要措施。更要花大精力根据实际情况对奖罚条例及细则进行修改、补充和完善。让保安员觉得对自己职业规划有个盼头。
(三)改善队伍建设。
1.重视岗前培训。在每位保安员入职前公司应对其进行为期一周的各种上岗技能培训，让其清楚的了解日后工作的基本工作要求与工作流程。 强化军事训练。让保安员进行军事训练的目的是使他们有过硬的基本技能，如整齐的队列、熟悉消防设施设备的实操技能、擒拿格斗等。从另一个方面说，训练的目的也是为了培养保安员良好的精神面貌，让他们有处理突发应急事件的能力，能更好的开展服务工作，确保落实“看好自己的门”的社会综合治理的最基本要求。
2.团队建设。在日常工作中除了要严格按照各种规章制度去执行管理外，也要注重提高团队建设意识。让员工在工作和生活中形成职业观念，确立良好的团队理念，通过工作和生活予以展现，最终实现个人和团队价值的最大化，从而推进安全防范管理与服务质量的提升。
3.提供发展平台。 管理者通过日常的管理工作中全面观察了解每个队员的综合素质，如具备有管理队员能力的可造之才，公司可将其做为后备人选来进行针对性培训磨炼，多提供一些发展平台给员工，使其工作能力得以合理利用，从而提高队员的工作积极性和稳定性，稳定队伍减少流失率。留住可造之才。人才是企业的生存之本。通过各种方式深入了解其思想动态，多激励多指导，多帮助员工解决实际困难，及时疏导他们的跳槽念头，将人才留住。
4.做为管理者，在通过平时的开会或学习的机会，循循善诱，通过举实例，讲道理的方式对保安员进行正面的引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业，随着社会的不断发展和人们对保安行业的逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，得到尊重。
(四)人性化管理，加强人文关怀 。
1.是简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人，更是是看不起保安员。即便他们在工作上有失误的，批评指正也要讲究方式，做为管理者，要有容人之量。管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题，但人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度了。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。 “企业文化”是一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度；不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。
2.关爱员工，改善环境，倾听员工意见，培养员工主人翁精神。要充分关爱、体谅、尊重保安员，认真倾听他们的意见，经常下基层调研，与队员保持良好沟通，力所能及地为保安员提供帮助，解决困难，改善工作生活条件环境。同时，要大力提供保安员展示才华的平台，创造发展成才机遇，鼓励支持、培养队员成才。多组织一些丰富多彩的有益活动，丰富保安员的业余生活。这样保安员就会感激公司，自觉地以主人翁的姿态回报公司，安心做好保安工作。
3.做好挽留程序。有的员工在公司，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对于员工的离职与招聘，公司投入的程度是不一样的，所以结果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致员工不愉快地离去。其实有的员工离职是因为一时的冲动、简单思维等原因造成的，公司通过做思想工作，也可以降低员工离职率。
4.公司要从长远看。保安公司应从留住员工方面考虑，而不是一味地想到去招人，要从增强队伍的凝聚力、向心力方面着手。着力培养员工对公司的“感情”让员工对公司有一种归属感。公司应审时度势，把员工当成企业的最大财富。
总之，安全防范工作是服务管理工作中的头等大事，只有安保人员稳定了、素质提高了，才能更好的开展各项安全防范工作，才能更好的为业主提供安全的保障，才能让保安服务公司有更好的生存空间，以及更长远的发展空间，因此尽可能地降低保安人员的流失率仍是保安服务公司的头等大事。
